Diferenças salariais e transparência na remuneração
Trabalhadores insatisfeitos com a sua remuneração e com a diferença salarial em relação a seus superiores existem aos montes. Aqueles que vocalizam tal contrariedade dentro de organizações, nem tanto – menos ainda se ela correr o risco de vir a público. Foi o que aconteceu recentemente no Banco do Brasil. Relembrando: em maio, vazaram alguns diálogos numa rede interna do Banco do Brasil em que funcionários se queixavam do aumento salarial pleiteado para a CEO da instituição, a ser votado pelo conselho deliberativo dali alguns dias. Nem tanto pelo que ela viria a ganhar – pouco mais de R$ 100 mil, o que nem é muito dinheiro em se tratando de um banco – , mas pelo que os demais escalões recebiam. O que conduz às questões: deve haver um limite para a diferença salarial entre o topo e a base da pirâmide corporativa? E os salários devem ser de conhecimento de todos os colaboradores?
Primeira resposta: sim. E há razões para isso. Diferenças salariais excessivas podem alimentar o ressentimento e a desmotivação nas equipes, dizia Peter Drucker (1909-2005). E, mesmo quando os ganhos do topo estão associados a desempenho, constituem um incentivo perverso para resultados de curto prazo. O banqueiro J.P. Morgan não emprestava dinheiro a empresas em que a maior remuneração superasse em 20 vezes a menor. Seria um sinal de que os executivos estariam no cargo mais dispostos a atender aos próprios interesses do que aos da companhia que lideravam (p. 55).
Entretanto, mais recentemente, os bônus se tornaram padrão nas grandes organizações, a ponto de diferenças entre topo e média (ou mediana) das remunerações passarem da casa da centena, como mostra esse levantamento e também esse. Encontrar o limite estabelecido por J. P. Morgan é impossível no universo das grandes companhias hoje em dia, e talvez a recomendação de Peter Drucker – diferença máximo de 20 vezes, também, mas em relação aos “funcionários de escritório na linha de frente” (p. 55) – seja não apenas a mais plausível, como também a mais recomendável, pois factível. Nessa faixa, aliás, se enquadra o próprio BB, segundo os estudos citados acima.
Segunda questão: salários devem ser de conhecimento de todos? Bem, “o segredo alimenta conspirações, mas a abertura provoca indignação e fúria” (p. 95). Uma solução intermediária, ainda que fora de moda, seja elaborar um manual de cargos e salários, atualizado periodicamente e disponibilizado a qualquer colaborador pelo RH. Ao conhecer os diferentes níveis hierárquicos e as remunerações correspondentes, o trabalhador tem uma ideia de suas perspectivas de carreira e, por tabela, infere quanto ganham colegas e superiores. Pode não evitar choros nem ranger de dentes, mas estes só serão suprimidos da vida corporativa quando humanos derem lugar a robôs – e se tornarem saudosos de seus holerites, fossem eles magros ou gordos.
Diferenças salariais e transparência na remuneração
